Andernach. Der Fachkräftemangel trifft mittlerweile nahezu alle Branchen, im Pflegewesen sieht es nicht viel besser aus. Bedurfte es in den neunziger Jahren einer Stellenausschreibung, und die Bewerber standen Schlange, suchen heute viele Einrichtungen monatelang nach einer Gesundheits- und Krankenpflegekraft.

„Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen könnte sich noch zuspitzen. Daher wird es für Krankenhäuser immer wichtiger, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren“, sagt Udo Hoffmann, Leiter der Pflegeschule der Rhein-Mosel-Fachklinik (RMF) in Andernach. Ein attraktiver Arbeitgeber wertschätze seine Mitarbeiter und sei ihnen ein fairer Partner. Er schaffe gute Arbeitsbedingungen und biete Menschen Qualifizierungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten an. Zudem präsentiere er sich als familienfreundliches Unternehmen.

Diese Kriterien erfülle die Fachklinik, daher könne das Unternehmen nicht über Personalnot klagen. „Ich weiß, dass viele Krankenhäuser Probleme haben“, sagt Hoffmann. „Im Blick auf die vergangenen Jahre gehen auch bei uns die Bewerberzahlen zurück. Durch die Nachwuchsförderung an unserer Krankenpflegeschule können wir viele Stellen jedoch aus eigenen Reihen besetzen. Wir bilden derzeit sehr viele junge Krankenpflegekräfte aus“, betont Hoffmann weiter. „Dennoch brauchen wir auch Menschen, die schon gewisse Erfahrungen mitbringen und gern auch etwas älter sein können. Obwohl wir als großer Arbeitgeber im Öffentlichen Dienst punkten können, mussten wir uns Gedanken darüber machen, wie wir uns vom Markt abheben können, um Professionals zu gewinnen.“

Denn gute Pflegekräfte seien heute eine umworbene Gruppe. So sei 2014 mit einer polarisierenden, aber erfolgreichen Kampagne gestartet und mit Slogans wie „Irre“, „Wahnsinn“ oder „Crazy“ in die Offensive gegangen worden. „Auch wenn es dazu einige kritische Stimmen gab, hat sich die Kampagne am Markt innerhalb der vergangenen vier Jahre durchgesetzt“, so der Leiter der RMF-Pflegeschule.

Der Schwerpunkt liege jedoch auch in Zukunft darin, den Nachwuchs selbst auszubilden. Dafür sprächen auch die guten Erfahrungen. „95 bis 97 Prozent der Schülerinnen und Schüler, die ihre Lehrzeit bei der RMF absolviert haben, möchten auch darüber hinaus weiter im Unternehmen tätig bleiben“, sagt Hoffmann. Das liege vor allem an den guten Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, aber auch an der Vielfalt, die den Schülern und Mitarbeitern geboten werde. „Wir verfügen über viele verschiedene Bereiche, in denen unsere Schüler lernen können. Vor allem in der Krankenpflege wird der Nachwuchs in unterschiedlichen Abteilungen, wie beispielsweise in der Gerontopsychiatrie, der Neurologie, der Suchtabteilung, der Allgemeinpsychiatrie und vielen mehr, eingesetzt. Der Bereich Pflege ist breit aufgestellt. Aus dem umfangreichen Portfolio, in dem die Auszubildenden eingesetzt werden, können die Schüler später selbst wählen. Das ist ein großer Vorteil gegenüber einer kleinen Schule in kleineren Häusern.“

Eigene Akademie

Nachwuchskräfte müssten gefördert werden, weiß Hoffmann. „Durch unsere eigene Akademie sind wir flexibel. Wir können jedem Mitarbeiter, unabhängig von seiner Ausbildung, Fort- und Weiterbildungen anbieten.“ Dem Unternehmen sei es wichtig, dass Mitarbeiter die Fortbildungsmöglichkeiten auch wahrnehmen und ihr Wissen aktualisierten. „Der Pflegeberuf muss attraktiv sein und Aufstiegschancen bieten“, so der Leiter der Krankenpflegeschule. Gegen alle Theorie seien es nicht immer unbedingt hohe Gehälter, was sich Mitarbeiter wünschen, weiß Hoffmann auch aus den jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächen.

Bei diesen versucht er, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfragen. Neben der Vergütung stünden besonders Wertschätzung der Arbeit, gute Weiterbildungsmöglichkeiten, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Menschlichkeit im Vordergrund. Fortbilden können sich die Mitarbeiter des gesamten Landeskrankenhauses in mehr als 400 Kursen im Jahr. Das können beispielsweise mehrtägige Deeskalations- oder Erste-Hilfe-Kurse, aber auch Führungsprogramme sein.

Auch Fahrsicherheitstraining oder Psychiatrie für patientenferne Berufe stünden auf dem Stundenplan. „Es sollen alle mitgenommen werden“, betont Hoffmann. Alle Kurse finden während der Arbeitszeit statt und sind für die Mitarbeiter kostenlos.

„Von der Ausbildung über die Fort- und Weiterbildung bieten wir Mitarbeitern zudem die Möglichkeit, Studiengänge zu absolvieren. In der Krankenpflege sind die drei Studiengänge Pflegepädagogik, Pflegemanagement und klinische Expertise in die Ausbildung integriert“, erläutert Hoffmann. „Diese Studiengänge, die wir bereits in den Jahren 2004 bis 2006 gemeinsam mit der katholischen Hochschule in Mainz entwickelt haben, sind besonders für Auszubildende mit Abitur interessant.“

Welche Karrieremöglichkeiten die Aus- und Weiterbildungen ermöglichen, weiß Stella Polcher-Nerger, die 2003 ihre Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegerin begonnen hat, aus eigener Erfahrung. „Ich habe seinerzeit die Ausbildung zur Krankenpflegerin begonnen, um die Wartezeit auf einen Medizinstudienplatz zu überbrücken“, berichtet sie. „Eine Ausbildung in der Gesundheits- und Krankenpflege erschien mir sinnvoll, da sie dem Fachbereich Medizin sehr nahe ist. In diesen drei Jahren habe ich den Pflegeberuf sehr zu schätzen gelernt.“ Nachdem Polcher-Nerger nach der Ausbildung noch eine Zeit lang in der Neurologie gearbeitet hatte, begann sie 2009 ein Medizinstudium. Ihre Tätigkeit bei der RMF gab sie nicht auf. Das Unternehmen reduzierte ihren Arbeitsvertrag auf 20 Prozent. So konnte Polcher-Nerger an den Wochenenden und in den Semesterferien weiter als Krankenschwester arbeiten, um so ihr Studium zu finanzieren. Noch während des Studiums hat sich die angehende Medizinerin endgültig für den Pflegeberuf entschieden und zunächst weiter als Krankenschwester auf der neurologischen Intensivstation der RMF gearbeitet. „Mir ist klar geworden, dass mir die unmittelbare Nähe zu den Menschen mehr liegt, als Diagnosen zu stellen und Medikamente zu verordnen“, sagt Polcher-Nerger. Auch die Flexibilität des Unternehmens, das ihren Arbeitsvertrag wieder auf 100 Prozent aufstockte, hat sie überzeugt, ihren Werdegang dort fortzusetzen.

Auch externe Bewerber

Mit Engagement habe sie sich im Lauf der Jahre zur Beauftragten für Qualitätsmanagement und zur stellvertretenden Stationsleiterin in der Neurologie weitergebildet. Inzwischen ist Polcher-Nerger Abteilungsleiterin aller neurologischen Stationen. „Alle Mitarbeiter im Haus haben die Möglichkeit, sich auf ausgeschriebene Stellen zu bewerben“, betont Polcher-Nerger. Sie müssen sich jedoch mit externen Bewerbern messen und von ihren Potenzialen überzeugen. Polcher-Nerger ist dies gelungen. Derzeit absolviert sie zusätzlich ein Studium „Pflegemanagement und Organisationswissen“. Sie geht davon aus, dass sie das Studium im Februar kommenden Jahres erfolgreich mit dem akademischen Grad Bachelor of Arts abschließen wird.